{"id":1310,"date":"2017-10-28T20:20:19","date_gmt":"2017-10-28T18:20:19","guid":{"rendered":"http:\/\/edfkcit.cluster030.hosting.ovh.net\/?post_type=embedments&p=1310"},"modified":"2024-02-01T09:47:44","modified_gmt":"2024-02-01T08:47:44","slug":"2004-entreprise-liberee-100x100cm","status":"publish","type":"embedments","link":"https:\/\/ericbossard.com\/gb\/embedments\/2004-entreprise-liberee-100x100cm\/","title":{"rendered":"Entreprise lib\u00e9r\u00e9e (2004)"},"content":{"rendered":"
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Entreprise lib\u00e9r\u00e9e | 100x100cm | 2004 [i<\/strong>]<\/div>\n

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ENTREPRISE LIBEREE<\/p>\n

Le terme ENTREPRISE LIBEREE d\u00e9signe une organisation caract\u00e9ris\u00e9e, selon les auteurs, par un respect des collaborateurs consid\u00e9r\u00e9s comme des adultes pleinement responsables.<\/p>\n

La notion d\u2019\u00ab entreprise lib\u00e9r\u00e9e \u00bb (en anglais freedom-form company ou F-form company) a \u00e9t\u00e9 reprise par Isaac Getz dans un article acad\u00e9mique de 2009, dans lequel il d\u00e9crit \u00ab une forme organisationnelle dans laquelle les salari\u00e9s sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon \u2014 eux et non leur patron \u2014 d’entreprendre \u00bb. Pour permettre la libert\u00e9 et la responsabilit\u00e9 des salari\u00e9s, la lib\u00e9ration d\u2019entreprise remet en cause des pratiques organisationnelles qui les emp\u00eachent. Par exemple, ce type d’organisation conduit \u00e0 une r\u00e9duction drastique des dispositifs de contr\u00f4le interne.<\/p>\n

Cette approche pose comme postulat de d\u00e9part que la th\u00e9orie Y de Douglas McGregor (l’homme aime travailler) est juste (la th\u00e9orie X affirmant le contraire). Elle pr\u00f4ne comme valeur fondatrice, la confiance en l’Homme.<\/p>\n

D\u00e9ploy\u00e9e dans de nombreux pays, elle a comme pionniers des entreprises telles que FAVI, Poult, Chronoflex, en France, W.L. Gore & Associates et Harley Davidson aux \u00c9tats-Unis, HCL Technologies en Inde. De plus en plus d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs se sont lanc\u00e9es dans des phases d’exp\u00e9rimentation tels que Decathlon, Auchan, Kiabi, Airbus, Orangina Schweppes, Michelin, la MAIF, IMATech, Biose, AxaBanque. Les organisations du secteur non marchand telles que plusieurs caisses de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale, deux minist\u00e8res belges, un OPH et quelques municipalit\u00e9s en France, ont aussi rejoint ce mouvement.<\/p>\n

La prise de conscience de la n\u00e9cessit\u00e9 d’un changement des pratiques organisationnelles r\u00e9sulte de la constatation du co\u00fbt direct mais aussi indirect du contr\u00f4le. Ce contr\u00f4le entra\u00eene, notamment, d\u00e9motivation du personnel, difficult\u00e9 \u00e0 innover dans un environnement de plus en plus complexe et impr\u00e9visible et difficult\u00e9 \u00e0 attirer de nouveaux talents en qu\u00eate de sens. <\/p>\n

Ces entreprises misent sur l’auto-d\u00e9termination et l’auto-organisation pour renouer avec la motivation des salari\u00e9s et permettre la cr\u00e9ation de valeur. L’entreprise lib\u00e9r\u00e9e fait le pari de l’intelligence collective pour faire face aux enjeux de demain. Elles revendiquent de ne plus dire “comment travailler’ \u00e0 leurs salari\u00e9s mais plut\u00f4t “pourquoi”. <\/p>\n

L’entreprise lib\u00e9r\u00e9e n’est pas exempte de critiques et plusieurs auteurs et experts sociaux commencent \u00e0 s’\u00e9lever contre les d\u00e9rives d’un mod\u00e8le qui s’appuyant sur les principes de l’autonomisation et de la responsabilisation des individus en oublie n\u00e9anmoins les errances et erreurs. Sont notamment mis en avant les d\u00e9rives potentielles suivantes :<\/p>\n

Autocratie, d\u00e9signation de boucs \u00e9missaires tels que les managers et les fonctions support, m\u00e9thode servant \u00e0 masquer la r\u00e9duction des co\u00fbts et des effectifs gr\u00e2ce \u00e0 un mod\u00e8le \u00e9conomique sp\u00e9cifique, dont la partie investissement est rarement mise en \u0153uvre dans la pratique, application des principes de la \u00ab Servitude volontaire \u00bb dont les effets s’apparentent, selon les contradicteurs pr\u00e9cit\u00e9s, \u00e0 de la maltraitance organisationnelle pouvant g\u00e9n\u00e9rer risques psycho-sociaux et burn-out, fonctionnements internes pouvant \u00eatre parfois qualifi\u00e9s de sectaires ou “religieux” et cherchant la maitrise de l’identit\u00e9 professionnelle des collaborateurs.<\/p>\n

Ces critiques sont g\u00e9n\u00e9ralement compl\u00e9t\u00e9es par la mise en avant de l’existence d’un tr\u00e8s petit nombre d’entreprises vitrines, le manque d’informations sur les r\u00e9sultats r\u00e9els de ce mode de fonctionnement, l’utilisation controvers\u00e9e de chiffres relevant d’\u00e9tudes et la pratique de l’amalgame avec les notions de bonheur au travail dont les fondements th\u00e9oriques sont tout autant contest\u00e9s.\n<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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